AI вместо HR: собеседования с чат-ботами становятся нормой, а кадровики теряют работу
Переход от традиционного рекрутинга к автоматизированному отбору кандидатов становится одним из ключевых направлений цифровой трансформации в сфере управлении персоналом (human resources). На фоне масштабного внедрения ИИ-инструментов кадровые функции — не только первичный скрининг, но и финальные интервью — все чаще делегируются программным агентам. Такие практики пока выглядят как неудачный эксперимент, вызывая у кандидатов недоумение и раздражение, но постепенно становятся корпоративным стандартом. К чему стоит быть готовым соискателям и какие риски для компаний несет в себе внедрение искусственного интеллекта в рекрутинге, выяснял ADPASS.
Иллюстрация сгенерирована Midjourney
Собеседование без собеседника
Главная мотивация для компаний, делегирующих собеседования ИИ-агентам, — экономия ресурсов и повышение эффективности всех процессов, связанных с наймом. Искусственный интеллект не просто помогает HR-службам обрабатывать большие объемы резюме, он позволяет оптимизировать воронку подбора, многократно расширив охват без пропорционального роста затрат. Именно поэтому внедрение ИИ в технологии в подборе персонала происходит быстрее, чем в других корпоративных функциях. По данным проведенного HR-платформой Globalization Partners опроса 500 американских профессионалов кадровой сферы, 72% респондентов согласились, что ИИ в их подразделениях внедряется активнее, чем у коллег в маркетинге или клиентском сервисе.
Искусственный интеллект уже начал вытеснять самих специалистов по подбору персонала. В начале мая 2025 года генеральный директор IBM Арвинд Кришна публично подтвердил увольнение нескольких сотен сотрудников HR-подразделений и замену их цифровыми решениями.
Основной аргумент в пользу автоматизации, пишет издание Slate — экономия ресурсов и расширение воронки подбора. Используя специализированные решения, такие как запущенная в 2023 году платформа Apriora, компании получают возможность многократно увеличить охват без роста нагрузки на кадровые команды. На сайте Apriora утверждается, что благодаря их ИИ-интервью компании нанимают сотрудников на 87% быстрее и сокращают затраты на 93%. Конкретные методологии этих расчетов не раскрываются, но маркетинговый посыл очевиден: минимальные издержки, максимальная эффективность. Бизнесу предлагается заменить человеческий фактор с его неопределенностью на обеспечиваемые алгоритмами предсказуемость и масштабируемость.
«Бот пытался быть слишком человечным»
Эта рациональность имеет и обратную сторону. Для соискателей собеседование с искусственным интеллектом часто становится негативным опытом, демотивирующим и раздражающим. Причины — отсутствие элементарного человеческого контакта, невозможность задать уточняющие вопросы и получить живой отклик.
Так, 40-летний видеограф из Нью-Йорка Тайлер Дженсен после нескольких месяцев поиска работы получил приглашение на интервью от компании, использующей ИИ-собеседника по имени «Робин». В интервью Slate он рассказал, что на звонке его ждал «неестественно бодрый голос, напоминающий автоматическую службу бронирования». Это выглядело как обычное голосовое собеседование, но по интонации и структуре вопросов он быстро понял, что общается не с человеком. «Это была самая фальшивая, самая натужная демонстрация позитива в моей жизни. Без обратной связи я просто не понимал, чего от меня ждут. Кому это нужно? Что именно оценивается?» — вспоминает Дженсен.
Похожую ситуацию описывает 20-летняя студентка из Университета Огайо Кендиана Колин, претендовавшая на летнюю подработку в фитнес-студии в пригороде Колумбуса. Ее интервью с ботом платформы Apriora по имени «Алекс» стало вирусным в TikTok — алгоритм зациклился на фразе «пилатес на вертикальных брусьях» и повторял ее с наигранным энтузиазмом, имитируя дыхание и смех. «Это было пугающе. Будто бы бот пытался быть слишком человечным — и в этом была его ошибка», — призналась Колин.
Сбои в алгоритмах — не единичные ошибки, а симптом поспешного внедрения искусственного интеллекта в HR процессы. 25-летний соискатель из Хьюстона Лео Хамфрис также получил миллионы просмотров в TikTok, оказавшись в ловушке системной ошибки. Его собеседник — ИИ-интервьюер — несколько минут повторял по кругу одну и ту же фразу: «Давайте вернемся… Расскажите о времени, когда,.. когда,.. давайте. Давайте вернемся…». Несмотря на попытки соискателя остановить процесс, бот продолжал имитировать диалог и в конце поблагодарил за ответы — хотя человек не смог дать ни одного. Впоследствии Лео Хамфрис получил автоматическое письмо с благодарностью и отказом — адресованное, впрочем, другому кандидату.
«Это было невероятно разочаровывающе. Я чувствовал, что потратил время и силы зря», — признался Лео Хамфрис в интервью Newsweek, рассказывая о своем собеседовании с искусственным интеллектом.
55-летний менеджер ИТ-проектов Мэйфилд Филлипс, также столкнувшийся с интервью через платформу Apriora, описывает опыт как «глубоко обезличенный». Интервью было перенесено из-за технического сбоя. Позже он попытался задать боту вопрос о том, как измеряется успех сотрудника на данной позиции, но не получил никакого ответа.
«Вы проходите сложную фильтрацию, заполняете анкеты, тратите часы — и все ради того, чтобы пообщаться с анимированной фигуркой, не способной поддержать диалог? Это производит удручающее впечатление о компании», — говорит он. Представители Apriora не отреагировали на просьбу Slate прокомментировать жалобы пользователей.
Все больше американцев фиксируют в соцсетях подобные истории. Их основная эмоция — не тревога перед лицом новых технологий, а чувство обесценивания. По данным исследования 2024 года, 43% опрошенных жителей США заявили, что не готовы проходить собеседование с ИИ, даже если это лишь предварительный этап.
Но проблема не в самих инструментах цифрового рекрутинга —, а в том, как именно компании его внедряют. Уважительное отношение к кандидатам не может быть исключено из бизнес-процесса только потому, что им занимается алгоритм.
ИИ заменит начинающих рекрутеров
С точки зрения работодателей, цифровой отбор — эффективный фильтр. «Технологии позволяют расширить охват. Если раньше компания проводила 10 интервью, то теперь может отсмотреть тысячу кандидатов. Это новая реальность», — заявил Slate специализирующийся на трансформации рекрутинговых практик бизнес-консультант из Чикаго Майк Педитто. Он уверен, что при правильной коммуникации автоматизация воспринимается кандидатами спокойнее — особенно если ИИ в рекрутинге не заменяет человека, а только предваряет личную встречу.
Действительно, ИИ-инструменты могут быть полезны в задачах, где важны скорость и стандартизация: например, в сортировке резюме, проверке соответствия минимальным требованиям или координации собеседований. Однако там, где на первый план выходит культура, ценности и межличностная коммуникация, технологии пока не справляются.
Кого еще угрожает заменить ИИ
По оценке Goldman Sachs, около 300 млн рабочих мест по всему миру находятся в зоне риска из-за внедрения ИИ. Согласно прогнозу Deloitte, первыми автоматизацию ощутят профессии с высокой долей повторяющихся задач. Под наибольшей угрозой — бухгалтеры, младшие аналитики, специалисты службы поддержки, контент-маркетологи и младшие юристы. Gartner прогнозирует, что уже к концу 2025 года 80% отделов клиентского сервиса будут использовать генеративные ИИ-инструменты. Кроме того, трансформация затронет финансовую аналитику и документооборот: нейросети способны обрабатывать большие объемы информации быстрее человека, снижая потребность в рутинной ручной работе. Полной замены специалистов не произойдет —, но спрос на их текущие функции существенно снизится. Новые рабочие места также будут созданы, однако они потребуют особых компетенций. Ключевым преимуществом становится способность к интерпретации, критическому мышлению и надзору за ИИ-моделями — навыки, которые пока трудно автоматизировать.
«Хороший рекрутер — не тот, кто делает чеклист и 15-минутный скрининг, — резюмирует Майк Педитто. — Если ваша работа как кадровика сводится только к этому, повод для беспокойства есть, особенно если вы на начальном этапе карьеры».
Среди соискателей сформировалась аналогичная тенденция: они все чаще применяют нейросети, чтобы улучшать резюме, тренироваться перед интервью или даже получать подсказки по ответам во время разговора в режиме реального времени. Таким образом, будущее HR выглядит как «вооруженное противостояние» алгоритмов: искусственный интеллект оценивает тех, кто сам использует ИИ, чтобы казаться более подходящим кандидатом.
Однако ИИ в подборе персонала не способен распознать харизму, мотивацию, эмоциональный интеллект, тонкие культурные сигналы — все то, что часто становится решающим при выборе кандидата. Соискатели, привыкшие блистать на очных собеседованиях, теряют преимущество — их сильные стороны и потенциал просто не считываются алгоритмом. «Я умею производить впечатление, когда разговариваю с живым человеком. Это моя сильная сторона», — утверждает Тайлер Дженсен, чье собеседование с ботом закончилось похвалами и обещанием рекомендовать его на позицию. А спустя две недели на почту пришел автоматический отказ.
Новости
Кейсы 
How to 
Интервью и дискуссии 
Маркетинговые исследования 
Просто о сложном 
Проверено ADPASS 
Рекламные кампании 
Неделя рекламы 